Zo zit het met de plan van aanpak bij re-integratie

Wanneer een werknemer door ziekte uitvalt en moet re-integreren gelden de regels uit de Wet verbetering poortwachter. Werkgevers en werknemers hebben op basis van deze wetgeving een (flink) aantal verplichtingen die al direct na de ziekmelding beginnen. Één van die verplichtingen is dat er een plan van aanpak moet worden opgesteld. In deze blog sta ik stil bij dit plan, de vereisten en wat je verder moet weten.

Plan van aanpak

De wet verplicht werkgevers om samen met de werknemer uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak te hebben opgesteld. Dit plan wordt gebaseerd op de probleemanalyse die de bedrijfsarts in de zesde ziekteweek heeft opgesteld. Belangrijk hierbij is dat de plan van aanpak niet alleen opgesteld is maar ook is besproken en uiterlijk aan het eind van de achtste ziekteweek is getekend. Als gaandeweg de omstandigheden veranderen door verergering of juist verbetering van de medische situatie moet het plan worden aangepast. Aanpassingen moeten worden vastgelegd en opnieuw worden getekend.

Het is belangrijk om de re-integratie regelmatig te evalueren, bij voorkeur iedere zes weken, en de ontwikkelingen vast te leggen in het re-integratiedossier. Ook is het belangrijk om een casemanager aan te stellen die de regie heeft over het re-integratietraject. Dit kan een extern iemand zijn van bijv. een arbo-dienst maar dit kan ook een leidinggevende zijn.

Inhoud

Het is van groot belang om een plan van aanpak op te stellen dat voor beide partijen duidelijk is en die realistisch en specifiek is. Daarnaast moet het plan aansluiten op de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Aandachtspunten die in de plan van aanpak moeten worden opgenomen:

• Onderzoek wat nodig is om te kunnen re-integreren. Let daarbij op arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen…
  • Arbeidsinhoud: taken, zelfstandigheid van het werk, minder werk, minder verantwoordelijkheid etc..
  • Arbeidsomstandigheden: werkplek, werktijden, hulpmiddelen, minder reizen etc..
  • Arbeidsvoorwaarden: scholingsmogelijkheden etc..
  • Arbeidsverhoudingen: sociale en emotionele ondersteuning, conflicten met collega’s of leiding etc..
• Bepaal een einddoel (bijvoorbeeld terugkeer in eigen functie), andere doelen doelen en koppel hier een tijdspad aan…
• Geef aan wie voor wat verantwoordelijk is…
• Een aangestelde casemanager…
• Bijstellen eerder gemaakte afspraken en de reden hiervoor…

Het UWV heeft een ‘document plan van aanpak’. Dit document moet aan het UWV worden verstrekt als de werknemer langdurig ziek blijft en na 88 weken ziekte een WIA-uitkering gaat aanvragen.

Belang plan van aanpak

Het is voor de werkgever belangrijk om de plan van aanpak (en alle andere re-integratieverplichtingen) op orde te hebben omdat het UWV deze toetst bij de WIA-aanvraag. Als het UWV tot de conclusie komt dat het re-integratietraject niet naar behoren is uitgevoerd kun je als werkgever een loonsanctie krijgen van maximaal 52 weken. Dit betekent dat de werknemer na 104 weken ziekte nog een jaar door de werkgever doorbetaald moet worden en de werknemer niet mag worden ontslagen. In veel gevallen zijn loonsancties het gevolg van onvolledige of rammelende re-integratiedossiers.

Vastlopen re-integratie

Loopt de re-integratie vast en kom je er samenniet uit? Dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV oordeelt dan onafhankelijk over de re-integratie. Als de werkgever een aanvraag doet, is de werknemer overigens niet verplicht om mee te werken aan het deskundigenoordeel.